Kapitel 12 – Gewerkschaftliche Organisationsmaßnahmen und alternative Kampfmaßnahmen

Rechtliche „Fallstricke“ und Lösungsansätze

Mag. Martin Müller

Crowdwork ist auch aus gewerkschaftlicher Sicht ein Phänomen, das gewisse Fragen der Organisation und des Aktivismus in neuem Licht erscheinen lässt. Darüber hinaus ist die Problematik des Vertretungsanspruchs für die Gruppe der CrowdworkerInnen aufzuwerfen, insbesondere dann, wenn diese nicht als ArbeitnehmerInnen im herkömmlichen Sinne anzusehen sein sollten. In diesem Beitrag werden Lösungsansätze für diese Problemstellungen in rechtlicher wie auch in organisatorischer Hinsicht diskutiert.

1. Problemaufriss

1.1 Entwicklung und Rahmenbedingungen für gewerkschaftliche Organisation

Gewerkschaftliche Organisation hat in Österreich eine lange Tradition. Je nach Betrachtungsweise geht die Geschichte der Gewerkschaften in Österreich auf das Revolutionsjahr 1848, auf das Koalitionsgesetz von 1870 oder gar auf die Knappschaften des Mittelalters zurück.[1]Siehe dazu Autengruber, Geschichte der österreichischen Gewerkschaftsbewegung von den Anfängen bis 1945 (2016); Klenner/Pellar, Die österreichische Gewerkschaftsbewegung. Von den Anfängen bis 19992 (1999).

Die heutigen Gewerkschaften sind zweifellos ein Produkt der Industrialisierung und damit verbunden dem Entstehen eines Industrieproletariats. Die Industrialisierung führte dazu, dass hunderte, ja tausende Menschen an einem Ort zusammenkamen, die vor allem durch ihre soziale und ökonomische Situation miteinander verbunden waren. Sie verkauften ihre Arbeitskraft, da dies die einzige Möglichkeit war, zu überleben. Da das Angebot an Arbeitskräften regelmäßig die Nachfrage danach überstieg, reichte der für die Arbeitskraft erzielbare Preis in der Regel gerade einmal dazu, das eigene tägliche Überleben zu finanzieren. Wenn jedoch so viele Menschen, die dasselbe Schicksal teilen, auf engem Raum zusammenkommen und sich über dieses Schicksal austauschen können, dann ist es naheliegend, dass diese Menschen zum Ergebnis kommen, dass sie sich solidarisch zusammenschließen, um ihre Situation gemeinsam zu verbessern.

Lange Zeit sahen sich diese selbstorganisierten Zusammenschlüsse staatlichen Repressionen – bis hin zur Androhung langjähriger Gefängnisstrafen – ausgesetzt. Dies konnte jedoch nicht verhindern, dass es immer wieder zu solidarischer Organisation kam und die Zusammenschlüsse immer weitere Bereiche umfassten. Die Legalisierung von Gewerkschaften war letztlich Ausdruck dessen, dass es auf längere Sicht unmöglich ist, die Gründung derartiger Vereinigungen dauerhaft zu verhindern.

Bald zeigte sich auch, dass ein sehr wesentliches Ergebnis des Zusammenschlusses des Proletariats die Forderung nach einer Regelung von Mindestlöhnen war. Der Preis der Ware Arbeitskraft soll somit kartelliert und der Logik von Angebot und Nachfrage weitgehend entzogen werden. Und die VerkäuferInnen der Ware Arbeitskraft hatten auch ein wirksames Mittel zur Durchsetzung dieser Forderung – den Streik und sonstige Formen des Arbeitskampfes. Daher gab es schon lange vor der gesetzlichen Regelung der Kollektivverträge kollektive Tarifregelungen, die das Ergebnis der Selbstorganisation und des solidarischen Arbeitskampfes waren.

Erst mit Gründung der ersten Republik und der drohenden Gefahr des sozialrevolutionären Umsturzes wurden auch gesetzliche Instrumente geschaffen, um den sich so darstellenden Klassenkampf zu verrechtlichen. Das Kollektivvertragsgesetz[2]Gesetz über die Errichtung von Einigungsämtern und über kollektive Arbeitsverträge, StGBl 16/1920., das Betriebsrätegesetz 1919[3]Gesetz betreffend die Errichtung von Betriebsräten, StGBl 283/1919. und das Arbeiterkammergesetz 1920[4]Gesetz über die Errichtung von Kammern für Arbeiter und Angestellte (Arbeiterkammern), StGBl 100/1920. waren Ausdruck dieser Bestrebungen.

Vor allem die gewerkschaftliche Organisation in der zweiten Republik in einem einheitlichen, überparteilichen Gewerkschaftsbund (dem ÖGB) ist getragen vom Gedanken, die Gewerkschaften über die Betriebsratskörperschaften in den Betrieben zu verankern. Dieser Gedanke hatte zur Folge, dass die Gewerkschaften in großen Unternehmen und dem öffentlichen Sektor immer vergleichsweise gut organisiert waren. Die Bereiche, die für die Gewerkschaften erfahrungsgemäß immer schon schwierig zu organisieren waren, sind jene, in denen die Strukturen eher kleinteilig, die Beschäftigten eher vereinzelt sind. Erfahrungsgemäß ist dies in Kleinbetrieben und etwa im Dienstleistungssektor wie dem Gastgewerbe und dem Handel der Fall. Im Ergebnis bedeutet das allerdings auch, dass eher jene Beschäftigten erreicht werden, die sich in stabilen, langjährigen Beschäftigungsverhältnissen befinden als jene in kurzzeitiger, etwa saisonaler Beschäftigung. Es werden eher Vollzeitbeschäftigte als Teilzeitbeschäftigte erreicht. Und als ein Ergebnis all dieser Faktoren werden auch eher männliche als weibliche Beschäftigte angesprochen. So sind zum Beispiel nur 35,5 % aller Gewerkschaftsmitglieder Frauen.[5]http://www.oegb.at/cms/S06/S06_2.1.2/ueber-uns/wir-machen/oegb-in-zahlen (19.12.2016).

Auch der größte Teil der gewerkschaftlichen Mitbestimmungsstruktur stellt auf die betriebliche Organisation über Betriebsräte, Jugendvertrauensräte und Personalvertretungen ab. Wer kein Betriebsratsmitglied oder Mitglied der Personalvertretung oder des Jugendvertrauensrats ist, der/ die hat nur wenig Chancen, in die gewerkschaftlichen Gremien gewählt zu werden und an der gewerkschaftlichen Willensbildung teilzuhaben.

1.2 Fallbeispiel: Güterverkehr

Als Beispiel für den Einfluss der äußeren Strukturen auf die gewerkschaftliche Organisation sei hier der Güterverkehr angeführt: Zum einen werden Güter mit der Bahn transportiert, wo es größere Organisationseinheiten gibt und vergleichsweise viele Personen in diesen Einheiten beschäftigt sind. Die Beschäftigten kommen bei der Arbeit immer wieder an zentralen Orten zusammen und kennen einander. Es gibt starke betriebliche Organisationsstrukturen über Personalvertretungen, Jugendvertrauensräte und Betriebsräte. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad unter den Beschäftigten des Güterverkehrs auf der Schiene ist überdurchschnittlich hoch (derzeit über 85 %). Die VertreterInnen der Bahn-Beschäftigten sind in bedeutenden gewerkschaftlichen Positionen; im Dezember 2016 wurde beispielsweise der Konzernbetriebsratsvorsitzende der ÖBB, Roman Hebenstreit, zum Vorsitzenden der Verkehrs- und Dienstleistungsgewerkschaft vida gewählt.[6]http://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20161205_OTS0122/roman-hebenstreit-zum-neuen-vida-vorsitzen-den-gewaehlt (19.12.2016).

Zum anderen findet der Güterverkehr auf der Straße statt. Die Organisationseinheiten sind vergleichsweise klein. Manchmal besteht die Einheit aus nicht mehr als einem LKW. Die Beschäftigten kommen kaum miteinander in Kontakt und es gibt nur sehr selten betriebliche Organisationsstrukturen. Erfahrungsgemäß besteht in nur wenigen Speditionsbetrieben ein Betriebsrat – und wenn, dann eher in größeren Betrieben. Auch der gewerkschaftliche Organisationsgrad unter den Beschäftigten des Güterverkehrs auf der Straße ist erfahrungsgemäß unterdurchschnittlich und beträgt derzeit etwa 20 %. Es findet sich kaum ein/eine LKW-FahrerIn unter den GewerkschaftsfunktionärInnen.

Dieses Beispiel soll vor Augen führen, dass die starke Fokussierung der Gewerkschaften auf die betriebliche Organisation ihre Stärken hat, aber in einigen Bereichen auch bisher schon ihre Schwächen offenbarte.

1.3 Konkrete Problematiken in der Gig-Economy

Diese soeben beschriebene Problemlage verschärft sich, je vereinzelter die Betroffenen ihre Arbeit verrichten, je weniger sie in betriebliche oder betriebsähnliche Strukturen eingebunden sind. Nun ist gerade diese Vereinzelung eines der typischen Merkmale der internetbasierten, plattformbasierten Arbeit in der Gig-Economy. Gerade in diesem Bereich fehlen klassische betriebliche Strukturen oft gänzlich oder die Beschäftigten sind in diese nicht oder nur ganz am Rand eingebunden. Somit ist diese Gruppe schon alleine vom äußeren Setting für die Gewerkschaften schwer zu erreichen und auch nur schwer einzubinden.

Ein weiterer für die Gewerkschaften relevanter Aspekt ist die nach wie vor unklare arbeitsrechtliche Stellung der verschiedenen Beschäftigten im Bereich der plattformbasierten Arbeit in der Gig-Economy.[7]Siehe dazu Beitrag „(Arbeits-)Rechtliche Aspekte der Gig-Economy“. So sind einige dieser Beschäftigten ganz eindeutig als ArbeitnehmerInnen zu qualifizieren. Andere sind wohl eindeutig Selbständige – obwohl sich auch diese Gruppe in durchaus prekären Verhältnissen befinden kann. Dazwischen finden wir eine nicht unbeachtliche Gruppe, die nicht eindeutig zuordenbar ist und wo sich die Beurteilung der Zuordnung unter Umständen sogar täglich ändern kann. Selbst ein alleiniges Abstellen auf das Kriterium der wirtschaftlichen Abhängigkeit würde nicht immer zu einer befriedigenden und eindeutigen Lösung führen.

Nicht zuletzt betreiben viele CrowdworkerInnen ihre über Internetplattformen vermittelte Tätigkeit nebenberuflich. Auch das trägt dazu bei, dass der Leidensdruck prekärer Verhältnisse und der Wunsch, an diesen Verhältnissen etwas zu ändern, geringer ist als bei jenen Menschen, die ihr gesamtes Einkommen aus derartigen Beschäftigungen beziehen.

So stehen die Gewerkschaften vor der Herausforderung, wie sie mit einer nicht eindeutig als ArbeitnehmerInnen zu qualifizierenden Gruppe umgehen sollen. Diese Frage konnte auch bisher – bei Beschäftigten, die sich auch ganz ohne Computer und Internet in dieser unklaren Situation befinden – nur teilweise beantwortet werden.

1.4 Crowdwork im Gefüge der österreichischen Interessensvertretung

Das österreichische System der Interessensvertretung ist sehr stark durch die gesetzlichen und somit staatlich eingerichteten Interessensvertretungen geprägt. Dies findet nicht zuletzt auch darin Ausdruck, dass die Einrichtung selbstverwalteter SozialpartnerInnenorganisationen in der Bundesverfassung (Art 120a Abs 2 B-VG[8]Bundes-Verfassungsgesetz BGBl Nr 1/1930 idF BGBl I 2/2008.) vorgesehen ist.

Somit stellen sich jedoch auch auf dieser Ebene gewisse Abgrenzungsfragen. Denn je nach Beantwortung dieser Fragen ergibt sich die Zugehörigkeit zu einer bestimmten gesetzlichen Interessensvertretung oder unter Umständen keine Zugehörigkeit zu einer gesetzlichen Interessensvertretung.

Selbständige, die der Gewerbeordnung (GewO) unterliegen sind gemäß § 2 Abs 2 WKG[9]Wirtschaftskammergesetz 1998 BGBl I 103/1998 idF BGBl I 50/2016. jedenfalls Mitglieder der Wirtschaftskammer. In den Arbeiterkammern sind gemäß § 10 Abs 1 AKG[10]Arbeiterkammergesetz 1992 BGBl Nr 626/1991 idF BGBl I Nr 46/2014. alle ArbeitnehmerInnen organisiert. Das Gesetz definiert diesen Begriff jedoch nicht genauer. Unbestreitbar fallen jedenfalls jene Personen darunter, die DienstnehmerInnen iSd § 4 Abs 2 ASVG sind. Weiters sind in § 10 Abs 1 Z 1 bis 7 AKG weitere Personengruppen genannt, die Mitglieder der Arbeiterkammern sind. Darunter etwa auch freie DienstnehmerInnen gemäß § 4 Abs 4 ASVG und HeimarbeiterInnen.

Die Gruppe der sogenannten „neuen Selbständigen“ gehört jedoch keiner der vorgenannten Gruppen an. Sie erzielt Einkünfte aus selbständiger Arbeit, ohne jedoch dem Gewerberecht zu unterliegen. Dadurch ergibt sich, dass sie weder der gesetzlichen Interessensvertretung der ArbeitnehmerInnen noch jener der gewerblichen Wirtschaft angehören. Es entsteht somit eine Lücke in der gesetzlichen Interessenvertretung.

Der Österreichische Gewerkschaftsbund (ÖGB) organisiert laut seinem Statut „alle unselbständig Erwerbstätigen (ArbeiterInnen, Angestellte, öffentlich Bedienstete, einschließlich der in einem Lehr- oder ähnlichem Verhältnis stehenden Personen beiderlei Geschlechts)“. Darüber hinaus werden folgende Personengruppen vertreten: „[…] Angehörige sonstiger Berufsgruppen (wie zum Beispiel freischaffend, freiberuflich Tätige, atypisch oder prekär Beschäftigte), soweit sie von ihrer Tätigkeit her mit den unselbständig Erwerbstätigen vergleichbar sind,[…]“.[11]1 Abs 1 Statuten des Österreichischen Gewerkschaftsbundes 2009. Somit knüpft auch der ÖGB die Mitgliedschaft an ein einem Arbeitsverhältnis zumindest nahekommendes Beschäftigungsverhältnis. Selbständige Tätigkeit ist kein Anknüpfungspunkt für eine Mitgliedschaft im ÖGB.

Der arbeitsrechtliche Status spielt somit sowohl bei der gesetzlichen Interessensvertretung als auch bei der gewerkschaftlichen Organisation eine zentrale Rolle.

Daraus ergeben sich jedoch auch Fragestellungen in Zusammenhang mit kollektiver Entgeltfindung. So sind Kollektivverträge iSd §§ 2 ff ArbVG grundsätzlich dann anwendbar, wenn es sich um ArbeitnehmerInnen handelt. Ist dieser Status umstritten, so ist auch die Anwendung eines Kollektivvertrages schwer möglich.

Kollektive Entgeltvereinbarungen abseits des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG), also für Personengruppen, die nicht als ArbeitnehmerInnen anzusehen sind, sind mit wenigen Ausnahmen nicht vorhanden. Die Ausnahmen sind ausdrücklich gesetzlich geregelt und betreffen klar umgrenzte Gruppen in einer sehr speziellen Arbeitssituation. So gibt es Instrumente kollektiver Entgeltsetzung in §§ 17 ff JournG[12]Journalistengesetz StGBl 88/1920 idgF. (Gesamtverträge), §§ 34 ff HeimAG[13]Heimarbeitsgesetz 1960 BGBl 105/1961 idF BGBl I 44/2016. (Heimarbeitstarife) und §§ 43 ff HeimAG (Heimarbeitsgesamtverträge). Beiden Gruppen, den „freien“ JournalistInnen wie auch den HeimarbeiterInnen ist gemein, dass sie zwar keine ArbeitnehmerInnen im engeren Sinn, jedoch in gewisser Weise ArbeitnehmerInnen ähnlich sind. Es ist interessant, dass selbst in Deutschland, wo seit 1974 in § 12a Tarifvertragsgesetz[14]Dazu Reinecke/Rachor in Däubler, Tarifvertragsgesetz4 (2016) § 12a Rz 7 ff. die generelle Möglichkeit zum Abschluss von Tarifverträgen (Kollektivverträgen nach österreichischer Terminologie) für arbeitnehmerInnenähnliche Beschäftigung besteht, sich diese wesentlich auf den Medienbereich beschränken.[15]Gemäß BMAS, Weißbuch Arbeiten 0, 174, handelt es sich bei 40 der 44 bestehenden Tarifverträge für arbeitnehmerInnenähnliche Personen um Firmentarifverträge in Rundfunkt und Fernsehen. Dies zeigt, dass rechtliche Möglichkeit selbst noch zu keinen kollektiven Regelungen führen.

Besonders problematisch ist die Situation in dieser Hinsicht vor allem dann, wenn die Tätigkeit des Crowdworkers/der Crowdworkerin eindeutig unter das Gewerberecht fällt. Denn dann wäre er/sie gewerbetreibend und somit Mitglied in der Wirtschaftskammer. Denn Wirtschaftskammermitglied zu sein, heißt ja nicht gleichzeitig, ArbeitgeberIn zu sein. Der/Die RequesterIn ist jedoch in vielen Fällen auch Mitglied in der Wirtschaftskammer. Es ergibt sich die Situation, dass somit unklar ist, wer mit wem als wessen VertreterIn kollektive Entgeltvereinbarungen abschließen kann. Am wenigsten wohl die Wirtschaftskammer mit sich selbst. Zu möglichen Lösungen auf diese Fragen siehe die Beiträge „(Arbeits-)Rechtliche Aspekte der Gig-Economy“ sowie „Gute Arbeitsbedingungen in der Gig-Economy – was tun?“.

2. Lösungsansätze

Nachdem die klassische Form gewerkschaftlicher Organisation und des auch betrieblich orientierten gewerkschaftlichen Kampfes im Bereich des internetbasierten, plattformorientierten Arbeitens in der Gig-Economy wohl nur eingeschränkt funktionieren wird, ist es notwendig, neue Organisations- und Kampfformen zu entwickeln.

Die in Folge vorgestellten Ideen sind als Beiträge zur beginnenden Diskussion zu verstehen.

2.1 Name-and-shame-Aktionen

Mit „name and shame“ (benennen und anprangern) werden Methoden bezeichnet, die das Ziel verfolgen, einzelne Personen oder Institutionen öffentlich bloßzustellen. Diese Methoden sind teilweise menschenverachtend und viele derartiger Aktionen sind aus meiner Sicht eindeutig abzulehnen. In gewissen Bereichen und in bestimmte Bahnen gelenkt, können derartige Ansätze jedoch durchaus sinnvoll sein.

Das Internet eignet sich durchaus als Ort für Name-and-shame-Aktionen und bietet dabei gleich mehrere Vorteile.

Zum einen ist dort das Erreichen einer größeren Öffentlichkeit wesentlich einfacher als über andere Medien. Die über das Internet veröffentlichten Informationen erreichen potenziell alle Menschen mit Internetanschluss. Dass sich nicht alle Personen, die die Möglichkeit haben, auch für diese Inhalte interessieren werden, liegt natürlich auf der Hand. Jedoch auch für die eigentliche Zielgruppe sind im Internet zugängliche Informationen leicht abrufbar.

Zum anderen können Inhalte sehr schnell und ohne großen technischen Aufwand verändert, ergänzt und aktualisiert werden. Das ist gerade dann, wenn während einer Kampagne durch immer mehr und neue Information der Druck erhöht werden soll, von unschätzbarem Vorteil. Werden diese Inhalte auch noch über soziale Medien wie Facebook und Twitter verbreitet, können diese in kurzer Zeit eine sehr große Reichweite erzielen, da sie von den UserInnen immer weiter geteilt und verbreitet werden.

Darüber hinaus bietet das Internet auch die Möglichkeit der aktiven Teilnahme der InformationsempfängerInnen. In Foren können CrowdworkerInnen selbst die Inhalte mitgestalten. Durch die aktive Teilnahme der Betroffenen erhalten entsprechende Plattformen auch größere Authentizität und Verbreitung.

Beispiele für Name-and-shame-Plattformen sind www.watchlist-praktikum.at und www.watchlist-prekär.at, beide Seiten betrieben von der Gewerkschaft GPA-djp.

Die Plattform www.watchlist-praktikum.at wurde im Jahr 2014 ins Leben gerufen. Seither haben nach Auskunft der GPA-djp bis Ende 2016 über 100.000 Personen auf die Seite zugegriffen.

Betroffene können sich über die Plattform anonym an die GPA-djp wenden und mitteilen, wie das Praktikum in einem bestimmten Unternehmen organisiert ist. Unter anderem werden auch Inserate für Praktika veröffentlicht, die aus ihrer Beschreibung ein Dienstverhältnis nahelegen. Dies dient dazu, Druck auf die betreffenden Unternehmen auszuüben. Denn in weiterer Folge können sich Betroffene auch an die GPA-djp wenden, die anhand eines Fragebogens das eventuelle Vorliegen eines Dienstverhältnisses prüft und die Informationen an die Gebietskrankenkasse zur Überprüfung weiterleitet. In über 350 Fällen führten die Meldungen über Missstände in Praktika zu Nachforderungen durch die Sozialversicherung. Auch konnten mit einigen Unternehmen Vergleiche geschlossen werden. In vielen Fällen wollen Betroffene allerdings aus Angst vor Nachteilen in der Zukunft keine rechtlichen Schritte einleiten.

Die Plattform www.watchlist-prekaer.at wurde im Jahr 2015 ins Leben gerufen. Seither haben nach Auskunft der GPA-djp bis Ende 2016 rund 25.000 Personen auf die Seite zugegriffen.

Auf dieser Plattform werden unter anderem Inserate von Unternehmen veröffentlicht, die BewerberInnen für prekäre Beschäftigungsverhältnisse suchen. Durch die Veröffentlichung soll den Unternehmen aufgezeigt werden, dass die GPA-djp derartige Beschäftigungsverhältnisse in der Regel als Umgehungskonstruktionen zur Vermeidung echter Dienstverhältnisse sieht. Die Betroffenen haben auch die Möglichkeit, mittels eines Fragebogens anonym den Sachverhalt zu schildern, welcher von der Gewerkschaft der Gebietskrankenkasse zur Prüfung weitergeleitet wird. Darüber hinaus bietet die GPA-djp den Betroffenen Beratung an. In vielen Fällen wollen allerdings auch hier prekär Beschäftigte aus Angst vor Nachteilen in der Zukunft keine rechtlichen Schritte einleiten.

Jedenfalls zeigen die Zugriffszahlen beider Seiten und das mediale Echo[16]So zB https://kurier.at/wirtschaft/ausbeutung-von-praktikanten-watchlist-macht-dreiste-inserate-publik/109.245.198 (28.12. 2016); http://derstandard.at/2000008596099/Gewerkschaft-zu-Praktika-Problematik-groesser-als-befuerchtet (28.12.2016); http://diepresse.com/home/wirtschaft/economist/3859714/OeGBPlattform-watchlistpraktikum-mit-17000-Zugriffen (28.12.2016); http://fm4.orf.at/stories/1760523/ (28.12.2016). ein gewisses Interesse an diesen Themen. Auch die Wirtschaftskammer reagiert mit Stellungnahmen auf die Aktivitäten der GPA-djp[17]Siehe https://www.wko.at/Content.Node/branchen/oe/sparte_iuc/Unternehmensberatung-und-Informationstechnologie/Zahlen/Fachverband-UBIT—Obmann-Harl-fordert-Rechtssicherheit-be.html (28.12.2016)., was darauf schließen lässt, dass sie diese ernst nehmen.

2.2 Bewertungsplattformen

Eine weitere Möglichkeit der Nutzung des Internets ist es, den in der Gig-Economy Arbeitenden, den CrowdworkerInnen, eine Plattform zu bieten, auf der Crowdwork-Plattformen und die dort agierenden AnbieterInnen (RequesterInnen) bewertet werden können. Die CrowdworkerInnen können sich dort austauschen, von ihren Erfahrungen mit AnbieterInnen berichten und Bewertungen über sie abgeben.

Ein Beispiel für Selbstorganisation in diesem Bereich ist das Internet-Tool „turkopticon“ (turkopticon.ucsd.edu).[18]Irani/Silberman, Turkopticon, in Brenner, Crowdwork – Zurück in die Zukunft (2015) 131 ff. Es ist ein kleines, von CrowdworkerInnen und AktivistInnen selbst programmiertes und weiterentwickeltes Programm, mit dessen Hilfe die CrowdworkerInnen die RequesterInnen auf der Plattform Amazon Mechanical Turk bewerten können. Denn im Regelfall werden ja auf den Plattformen nur die CrowdworkerInnen bewertet. Durch positive Bewertungen werden für die CrowdworkerInnen neue und unter Umständen qualifiziertere und besser bezahlte Aufgaben zugänglich. Dieses System ist aber einseitig und bisweilen willkürlich. Die CrowdworkerInnen haben in der Regel keine Möglichkeit, sich gegen schlechte Bewertungen zu wehren. Sie sind daher den Bewertungen der RequesterInnen ausgeliefert. Das Tool turkopticon möchte diese Logik umkehren und der einseitigen Bewertung durch die RequesterInnen etwas entgegensetzen. Mit diesem Tool haben nun die CrowdworkerInnen ein Instrument in der Hand, um vor einem Auftrag auch etwas über den/die RequesterIn zu erfahren, etwa Informationen zu Kommunikation und Zahlungsmoral des Gegenübers. Es dreht somit die Logik der Bewertung um. Dahinter steht natürlich auch der Gedanke, dass RequesterInnen – bereits die Möglichkeit einer schlechten Bewertung befürchtend – unter Umständen ihr Verhalten gegenüber den CrowdworkerInnen entsprechend verbessern.[19]Irani/Silberman, in Brenner, Crowdwork 151.

Ein weiteres Beispiel ist die von der deutschen Gewerkschaft IG-Metall betriebene Plattform www.faircrowdwork.org. Diese Seite bietet eine von ExpertInnen erstellte Bewertung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen der in Deutschland bedeutendsten Crowdwork-AnbieterInnen.

Weiters können CrowdworkerInnen die angebotene Vergütung mit anderen vergleichen; außerdem können die CrowdworkerInnen die Arbeitsbedingungen bewerten. Auch sehr umfassende Frequently Asked Questions (FAQ) werden geboten und schließlich gibt es auch ein Forum, in dem sich die CrowdworkerInnen austauschen können. Darüber hinaus bietet die IG-Metall eine Gratis-Telefonhotline für Rechtsberatung an. Die Seite befindet sich derzeit in Überarbeitung und soll im Frühjahr 2017 als Gemeinschaftsprojekt der IG-Metall mit anderen europäischen Gewerkschaften relaunched werden.

Ein großer Vorteil von Internet-Plattformen besteht zweifellos auch darin, dass damit eine Vernetzung der CrowdworkerInnen über die nationalen Grenzen hinweg möglich ist. Dabei ist allerdings zu bedenken, dass die Angebote dann mehrsprachig sein müssen, da sie ansonsten bestimmte CrowdworkerInnen von vornherein von der Teilnahme ausschließen. Ebenso sind unterschiedliche Rechtslagen in den verschiedenen Staaten zu berücksichtigen. Eine Rechtsauskunft für den einen Staat muss für den anderen nicht gelten. Um Verwirrung und Verunsicherung zu vermeiden, muss hier mit äußerster Sorgfalt vorgegangen werden.

Zu Internetforen zum Meinungsaustausch siehe Abschnitt „Online-Betreuungsangebot“.

2.3 Einbeziehen der KonsumentInnen

Gewerkschaftsmitglieder sind nicht nur ArbeitnehmerInnen, die dadurch Druck erzeugen können, dass sie ihre Arbeitskraft zurückhalten. Sie sind auch KonsumentInnen, die dadurch Druck aufbauen können, dass sie ihr Kaufverhalten steuern.

Das bietet Gewerkschaften die Möglichkeit – auch in Zusammenarbeit mit anderen Organisationen der Zivilgesellschaft –, auf Probleme in bestimmten Branchen und Unternehmen hinzuweisen. Somit sind die Beschäftigten dieser Bereiche nicht auf sich alleine gestellt, sondern können in den KundInnen Verbündete sehen.

Prominentes Beispiel der jüngeren Vergangenheit ist hier die Kampagne der deutschen Gewerkschaft ver.di betreffend die Arbeitssituation beim Onlinehändler Amazon.[20]https://www.amazon-verdi.de (19.12.2016). In der Auseinandersetzung um einen einheitlichen Tarifvertrag[21]https://www.amazon-verdi.de/21 (19.12.2016). setzt ver.di ganz bewusst auch auf die Einbeziehung der KonsumentInnen. So wurde etwa ein Rücksendeetikett gestaltet, das eine Solidaritätsbotschaft an die Beschäftigten und eine an den Geschäftsführer gerichtete Kritik an den Arbeitsbedingungen beinhaltete.[22]https://www.amazon-verdi.de/4606 (19.12.2016).

Eine denkbare und von ver.di auch bereits angewandte Variante dieser Aktion besteht darin, das Etikett nicht nur dann zu verwenden, wenn die Sendung tatsächlich nicht den Erwartungen entspricht und zurückgeschickt werden soll. So könnten Waren ausschließlich zu dem Zweck bestellt werden, um sie mit dem Aufkleber versehen zurückschicken zu können.[23]https://www.amazon-verdi.de/5177 (19.12.2016). Dies würde dem Unternehmen gleich mehrfach auffallen. Denn zu den Rücksendekosten kämen die massiven Unmutsäußerungen der KundInnen, die dazu noch Solidaritätserklärungen für die Beschäftigten enthalten, die somit Unterstützung in ihren Anliegen erfahren. Mittelfristig wird sich das betroffene Unternehmen die Frage stellen müssen, ob die Umsetzung der Forderungen der Beschäftigten – auch in Hinblick auf das Image in der Öffentlichkeit – betriebswirtschaftlich nicht die bessere Variante darstellt.

2.4 Gütesiegel

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, jene Unternehmen besonders zu benennen, die sich in Bezug auf die Arbeitsbedingungen positiv von anderen abheben. So könnten „Gütesiegel“ entwickelt und beworben werden, die die KonsumentInnen darauf hinweisen, dass bestimmte Unternehmen faire Arbeitsbedingungen bieten und auf bestimmte unerwünschte Praktiken verzichten. In Bezug auf fairen Handel[24]https://de.wikipedia.org/wiki/Fairer_Handel (19.12.2016)., biologischen Landbau[25]https://de.wikipedia.org/wiki/Bio-Siegel (19.12.2016). oder umweltschonende Produktion[26]https://de.wikipedia.org/wiki/Blauer_Engel (19.12.2016). gibt es derartige Gütesiegel bereits. Ein Beispiel, wie dies auch in Bezug auf Arbeitsbedingungen funktionieren kann, ist die US-amerikanische Plattform www.fairhotel.org, die eine Smartphone-App anbietet, mit deren Hilfe Hotels gefunden werden können, die gute Arbeitsbedingungen bieten. So können sich KonsumentInnen auch bewusst dafür entscheiden, Waren und Dienstleistungen von jenen Unternehmen zu beziehen, die auch faire Arbeitsbedingungen bieten.

Selbstverständlich muss dabei auch bedacht werden, dass Gütesiegel alleine noch keine Garantie dafür bieten, dass die beworbenen Standards auch eingehalten werden. Die Organisationen, die diese Gütesiegel vergeben, müssen dies auch laufend überprüfen, wollen sie nicht Gefahr laufen, dass ihr Gütesiegel gleichsam wertlos wird.[27]Zur Kritik an Gütesiegeln vgl https://utopia.de/stiftung-warentest-nachhaltigkeitssiegel-vertrauen-17737/ (19.12.2016).

Die Gewerkschaften haben über ihre Medien auch die Möglichkeit, die Gütesiegel speziell zu bewerben, um bei den Gewerkschaftsmitgliedern auch das Bewusstsein zu schaffen, dass diese auch als KonsumentInnen über Marktmacht verfügen. Dies bedeutet natürlich, dass auch von den Gewerkschaften eine entsprechende Qualitätskontrolle vorgenommen werden müsste. Ansonsten verlieren sie an Glaubwürdigkeit, wenn herauskommt, dass es nicht gelingt, beworbene Standards zu gewährleisten.

2.5 Verhaltenskodex für Unternehmen

In Deutschland haben die PlattformbetreiberInnen selbst erkannt, dass sie an ihrem Image arbeiten müssen. Sie haben sich eine Art Verhaltenskodex auferlegt, der unter www.crowd-sourcing-code.de eingesehen und heruntergeladen werden kann. Darin verpflichten sich die unterzeichnenden Unternehmen und Verbände zu fairer Bezahlung, Einhaltung des Datenschutzes etc. Abgesehen davon, dass die angeführten Punkte selbstverständlich sein sollten, liegt das Problem bei jeder Art von Selbstverpflichtung darin, dass die Einhaltung nicht kontrolliert wird und die Verletzung der Selbstverpflichtung zu keinen Sanktionen führt. Derartige Erklärungen werden demgegenüber von PlattformbetreiberInnen jedoch oft als Argument zur Ablehnung gesetzlicher Regelungen verwendet. Sie meinen, dass diese Selbstverpflichtung reiche, um faire Bedingungen zu garantieren.

Das Problem mit derartigen Absichtserklärungen ist meines Erachtens jedoch offensichtlich. Weder sind Sanktionen vorgesehen, falls ein Unternehmen die Selbstverpflichtung nicht einhält noch kann die Einhaltung der selbstgegebenen Regeln überhaupt überprüft werden. Somit dienen derartige Kodizes meiner Meinung nach wohl eher der eigenen Imagepflege als der fairen Gestaltung von Arbeitsverhältnissen.

2.6 Online-Betreuungsangebot

Ein Problem im Bereich der vereinzelt und in der eigenen Wohnung arbeitenden Menschen ist zweifellos, dass diese für Gewerkschaften mit herkömmlichen Organisationsstrategien nur sehr schwer erreichbar sind.

Nun sind CrowdworkerInnen zwar physisch vereinzelt an unterschiedlichen Orten, zumeist wohl in ihren eigenen vier Wänden. Aber gleichzeitig befinden sie sich im virtuellen Raum des Internets. Und dort sind sie ansprechbar und erreichbar. Das ist ein Umstand, der auch dazu genutzt werden kann, diese Personen zu erreichen und ihnen Angebote zu machen. Hier ist zu erwähnen, dass die CrowdworkerInnen zu einem großen Teil auch schon über Internetforen vernetzt sind, die zum Teil von den Plattformen zur Verfügung gestellt werden, zum Teil auch selbstorganisiert sind. Diese Plattformen können auch von Gewerkschaften dafür genutzt werden, um auf das eigene Angebot aufmerksam zu machen.

Um diesen Personen ein sehr niederschwelliges Beratungs- und Betreuungs-Angebot zu bieten, ist es auch denkbar, für diese Beratung und Betreuung eigene Internet-Plattformen einzurichten. Anzudenken sind hier etwa offene Internetforen oder solche, die nur für registrierte CrowdworkerInnen zugänglich sind. Auch könnte der Zugang auf Mitglieder einer Gewerkschaft oder eines CrowdworkerInnen-Vereins eingeschränkt werden. Dort könnten etwa Fragen gestellt werden, die dann zum einen von der Community selbst oder aber auch von professionellen ModeratorInnen beantwortet werden können.

Offene Foren haben dabei den Vorteil, sehr viele Menschen zu erreichen, die von Diskussionen profitieren können, ohne sich auch daran zu beteiligen. Geschlossene Foren bieten demgegenüber die Möglichkeit, viel gezielter und individueller auf Problemstellungen einzugehen. Es ist auch zu vermuten, dass in geschlossenen Foren die Bereitschaft der Betroffenen größer sein wird, Probleme auch offen anzusprechen. Denn – trotz aller scheinbarer Anonymität im Internet – können in offenen Foren Probleme auftreten. Das kann beginnen mit unglücklich formulierten Darstellungen, durch die sich jemand zu Unrecht beschuldigt fühlt.[28]Siehe dazu Beitrag „Rechtsprobleme alternativer Organisationsstrategien“. Das kann aber auch so weit gehen, dass durch gezielte und bewusste Provokationen versucht wird, die Diskussionen und Fragebeantwortung zu stören (trolling).

Je eingeschränkter der Zugang zu Beratungs- und Betreuungsplattformen gestaltet wird – etwa durch Anmelde- und Klarnamenpflicht bis hin zur kostenpflichtigen Mitgliedschaft –, desto schwieriger wird es, die CrowdworkerInnen zu erreichen. Je offener die Gestaltung erfolgt, desto schwieriger wird es, Beratung und Betreuung in guter Qualität anzubieten.

2.7 Unterstützung bei Selbstorganisation

Eine Möglichkeit der Unterstützung der CrowdworkerInnen durch die Gewerkschaften kann auch darin bestehen, sie bei der Selbstorganisation zu unterstützen. Dieser Gedanke birgt mehrere Vorteile:

Zum einen stellt sich erst gar nicht die Frage des arbeitsrechtlichen Status und somit der Zugehörigkeit zu einer gesetzlichen Vertretung der CrowdworkerInnen. Ob sie nun zur Zielgruppe gewerkschaftlicher Organisation gehören oder ob sie eher als Selbständige gelten, ist bei einer eigenen Vereinigung, die selbst nicht den Anspruch stellt eine „Gewerkschaft“ im herkömmlichen Sinne zu sein, völlig ohne Belang.

Zum anderen fallen auch die oben genannten stark betrieblich orientierten gewerkschaftlichen Strukturen nicht ins Gewicht. Es handelt sich um eine Organisation außerhalb dieser Strukturen.

Darüber hinaus bedeutet eine Organisation außerhalb der Gewerkschaften nicht, dass dies das Potenzial an Mitgliedern für die Gewerkschaften selbst verringern würde. Im Gegenteil: Vor allem jene CrowdworkerInnen, die unstrittig als ArbeitnehmerInnen zu qualifizieren sind, können über eine derartige Zielgruppenorganisation näher an die Gewerkschaft herangeführt werden und so auch als Mitglied gewonnen werden.

Im Konkreten wurde auch schon bislang Unterstützung bei der Selbstorganisation durch die Gewerkschaften in vielerlei Hinsicht gewährt. Schon bei der Gründung einer Organisation kann rechtliches und organisatorisches Know-how zur Verfügung gestellt werden. In weiterer Folge kann die Förderung auch in der zur Verfügungstellung von Räumlichkeiten, Material und auch Personal bestehen. Wichtig ist jedenfalls die starke Einbeziehung der Betroffenen selbst. Gerade die Selbstorganisation von Personen, die ihre gemeinsamen Interessen formulieren, birgt großes Potenzial, auch zu praxisgerechten Antworten und Lösungen zu kommen.

Unterstützung bei kollektiver Entgeltfindung kommt jedenfalls insoweit infrage, als die betroffenen CrowdworkerInnen als „ArbeitnehmerInnen“ oder als „Scheinselbständige“ zu qualifizieren sind.

3. Ergebnis und Ausblick

Insgesamt komme ich zum Ergebnis, dass Crowdwork die Gewerkschaften vor gewisse Herausforderungen stellt, wobei diese Herausforderungen jedoch in vielen Aspekten nicht neu sind.

Sie treten im Zusammenhang mit Crowdwork in neuer Erscheinungsform wieder an die Oberfläche. Ich habe versucht darzulegen, dass es eine ganze Reihe von Möglichkeiten gibt, auch innerhalb der jetzigen gewerkschaftlichen Strukturen Wege zu finden, um den Herausforderungen zu begegnen.

Insgesamt müssen sich die Gewerkschaften meiner Ansicht nach jedenfalls überlegen, ob eine sehr auf betriebliche Strukturen ausgerichtete Organisation auch noch dann passend ist, wenn diese immer kleinteiliger werden oder sogar ganz verschwinden.

Ich sehe jedoch auch Möglichkeiten, zumindest in manchen Bereichen von Crowdwork, auf rechtlicher Ebene zu reagieren. Es können Rahmenbedingungen geschaffen werden, die auch für CrowdworkerInnen faire Arbeitsbedingungen gewährleisten.

In diesem Zusammenhang möchte ich ausdrücklich auf die von Warter[29]Warter, Crowdwork (2016) 331 ff. vorgeschlagene Möglichkeit der Einbindung der (virtuellen) CrowdworkerInnen in das HeimAG hinweisen. Der Gedanke ist insofern spannend, als hierbei auf einen vorhandenen rechtlichen Rahmen aufgesetzt werden kann. Somit bedürfte es keinen weitreichenden Änderungen im Arbeitsrecht. Auch stünde dies im Einklang mit dem Übereinkommen über Heimarbeit der International Labour Organization (ILO).[30]Home Workers Convention 1996, Nr 177–C177; Warter, Crowdwork 344.

Um einen möglichst breiten arbeitsrechtlichen Schutz gewährleisten zu können, wäre eine weitgehende Einbeziehung aller arbeitnehmerInnenählichen Beschäftigten wie der freien DienstnehmerInnen in das Arbeitsrecht, insbesondere auch das kollektive Arbeitsrecht, wünschenswert. Somit wäre auch dieser Bereich durch die Mindestentgeltregelungen der Kollektivverträge erfasst. Die Frage eigener Instrumente kollektiver Entgeltfindung würde sich in diesem Bereich nicht mehr stellen.

In Deutschland hat man sich dieses Problems seit den 1970er-Jahren in § 12a Tarifvertragsgesetz (TVG) angenommen. Hier wird normiert, dass die Regelungen für Tarifverträge auch für Personen anzuwenden sind, die „[…] wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind (arbeitnehmerähnliche Personen), wenn sie auf Grund von Dienst- oder Werkverträgen für andere Personen tätig sind, die geschuldeten Leistungen persönlich und im Wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringen […]“. Diese Bestimmung ist interessant, da in der Konsequenz jene Personen umfasst werden, die sich in arbeitnehmerInnenähnlichen Beschäftigungsverhältnissen befinden.

Leider ist diese Lösung nicht eins zu eins auf die österreichische Rechtslage anwendbar, da die Ausgangssituation eine andere ist: In Deutschland stehen nämlich auf beiden Seiten des Tarifvertrags freiwillige Verbände. Gesetzliche Interessenvertretungen fehlen im Wesentlichen. Die ArbeitgeberInnenverbände haben dabei ArbeitgeberInneninteressen zu vertreten. Die Mitglieder der ArbeitgeberInnenverbände sind auch tatsächlich ArbeitgeberInnen. Wie im Abschnitt „Crowdwork im Gefüge der österreichischen Interessensvertretung“ beschrieben, ist die Situation in Österreich durch die gesetzliche Interessensvertretung ein wenig anders. Die Wirtschaftskammer vertritt die Interessen der gewerblichen Wirtschaft. Ihre Mitglieder sind zu einem Teil selbst ArbeitgeberInnen. Zum überwiegenden Teil sind sie jedoch selbst keine ArbeitgeberInnen; der Anteil der Ein-Personen-Unternehmen (EPU) betrug im Dezember 2015 bereits 58,9 %.[31]https://www.wko.at/Content.Node/Interessenvertretung/EPU/zahlen/Zahlen,_Daten,_Fakten.html (22.12.2016) Oft auch sind sie AuftragnehmerInnen anderer Mitglieder der Wirtschaftskammer. Ein von der Wirtschaftskammer geschlossener Kollektivvertrag kann aber immer nur arbeitgeberInnenseitig für Wirtschaftskammermitglieder gelten. Ansonsten würde ja die von § 4 Abs 1 ArbVG geforderte GegnerInnenunabhängigkeit verloren gehen. Dies ist im Verhältnis zu reinen ArbeitnehmerInnenorganisationen unproblematisch, da es zu keinen Überschneidungen der Zielgruppen kommt. Eine dem § 12a TVG nachgebildete Regelung müsste daher so gestaltet werden, dass sie nur für arbeitnehmerInnenähnliche Personen gilt, die selbst keine Mitglieder der Wirtschaftskammer sind.

Alternativ könnte eine derartige Regelung vorsehen, dass derartige Vereinbarungen nur von freiwilligen Berufsvereinigungen auf beiden Seiten geschlossen werden können. Damit wäre das Problem aber nicht gelöst, sondern nur verschoben. Denn eine Regelung zwischen einer freiwilligen Organisation tatsächlich selbständiger CrowdworkerInnen und einer Organisation ihrer gewerblichen AufraggeberInnen, würde gleichsam eine Vereinbarung zwischen Unternehmerverbänden darstellen. Dies scheint aber im Lichte des Kartellrechts fragwürdig.

Abschließend heißt das, dass eine weitgehende Einbeziehung arbeitnehmerInnenähnlicher CrowdworkerInnen in das Arbeitsrecht jedenfalls wünschenswert ist. Offen bleibt hier jedoch jedenfalls die Frage der Abgrenzung. Denn jene CrowdworkerInnen, die weniger arbeitnehmerInnenähnlich und mehr unternehmerInnenähnlich sind, sind meines Erachtens nur dann und nur insoweit miterfassbar, als sie wegen ihrer Schutzwürdigkeit in andere Schutzgesetze, wie etwa das HeimAG, miteinbeziehbar sind.

[1] Siehe dazu Autengruber, Geschichte der österreichischen Gewerkschaftsbewegung von den Anfängen bis 1945 (2016); Klenner/Pellar, Die österreichische Gewerkschaftsbewegung. Von den Anfängen bis 19992 (1999).
[2] Gesetz über die Errichtung von Einigungsämtern und über kollektive Arbeitsverträge, StGBl 16/1920.
[3] Gesetz betreffend die Errichtung von Betriebsräten, StGBl 283/1919.
[4] Gesetz über die Errichtung von Kammern für Arbeiter und Angestellte (Arbeiterkammern), StGBl 100/1920.
[5] http://www.oegb.at/cms/S06/S06_2.1.2/ueber-uns/wir-machen/oegb-in-zahlen (19.12.2016).
[6] http://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20161205_OTS0122/roman-hebenstreit-zum-neuen-vida-vorsitzen-den-gewaehlt (19.12.2016).
[7] Siehe dazu Beitrag „(Arbeits-)Rechtliche Aspekte der Gig-Economy“.
[8] Bundes-Verfassungsgesetz BGBl Nr 1/1930 idF BGBl I 2/2008.
[9] Wirtschaftskammergesetz 1998 BGBl I 103/1998 idF BGBl I 50/2016.
[10] Arbeiterkammergesetz 1992 BGBl Nr 626/1991 idF BGBl I Nr 46/2014.
[11] 1 Abs 1 Statuten des Österreichischen Gewerkschaftsbundes 2009.
[12] Journalistengesetz StGBl 88/1920 idgF.
[13] Heimarbeitsgesetz 1960 BGBl 105/1961 idF BGBl I 44/2016.
[14] Dazu Reinecke/Rachor in Däubler, Tarifvertragsgesetz4 (2016) § 12a Rz 7 ff.
[15] Gemäß BMAS, Weißbuch Arbeiten 0, 174, handelt es sich bei 40 der 44 bestehenden Tarifverträge für arbeitnehmerInnenähnliche Personen um Firmentarifverträge in Rundfunkt und Fernsehen.
[16] So zB https://kurier.at/wirtschaft/ausbeutung-von-praktikanten-watchlist-macht-dreiste-inserate-publik/109.245.198 (28.12. 2016); http://derstandard.at/2000008596099/Gewerkschaft-zu-Praktika-Problematik-groesser-als-befuerchtet (28.12.2016); http://diepresse.com/home/wirtschaft/economist/3859714/OeGBPlattform-watchlistpraktikum-mit-17000-Zugriffen (28.12.2016); http://fm4.orf.at/stories/1760523/ (28.12.2016).
[17] Siehe https://www.wko.at/Content.Node/branchen/oe/sparte_iuc/Unternehmensberatung-und-Informationstechnologie/Zahlen/Fachverband-UBIT—Obmann-Harl-fordert-Rechtssicherheit-be.html (28.12.2016).
[18] Irani/Silberman, Turkopticon, in Brenner, Crowdwork – Zurück in die Zukunft (2015) 131 ff.
[19] Irani/Silberman, in Brenner, Crowdwork 151.
[20] https://www.amazon-verdi.de (19.12.2016).
[21] https://www.amazon-verdi.de/21 (19.12.2016).
[22] https://www.amazon-verdi.de/4606 (19.12.2016).
[23] https://www.amazon-verdi.de/5177 (19.12.2016).
[24] https://de.wikipedia.org/wiki/Fairer_Handel (19.12.2016).
[25] https://de.wikipedia.org/wiki/Bio-Siegel (19.12.2016).
[26] https://de.wikipedia.org/wiki/Blauer_Engel (19.12.2016).
[27] Zur Kritik an Gütesiegeln vgl https://utopia.de/stiftung-warentest-nachhaltigkeitssiegel-vertrauen-17737/ (19.12.2016).
[28] Siehe dazu Beitrag „Rechtsprobleme alternativer Organisationsstrategien“.
[29] Warter, Crowdwork (2016) 331 ff.
[30] Home Workers Convention 1996, Nr 177–C177; Warter, Crowdwork 344.
[31] https://www.wko.at/Content.Node/Interessenvertretung/EPU/zahlen/Zahlen,_Daten,_Fakten.html (22.12.2016)